Schriftelijkheidsvereiste artikel 7:672 lid 6 BW en artikel 16 lid 3 WW

 
 
 
 

29 oktober 2012

ing. Jeroen Smelt

 
 
De Centrale Raad van Beroep heeft op 18 juli 2012 een uitspraak gewezen (LJN BX2526) over het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:672 lid 6 BW in samenhang met artikel 16 lid 3 WW waarbij de Centrale Raad van Beroep heeft bepaald dat bij afwijking van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn eveneens schriftelijk moet worden vastgelegd. Feiten

X is op 1 januari 2007 in dienst getreden bij Y. In de arbeidsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat bij tussentijdse opzegging, de opzegging schriftelijk dient te geschieden tegen het einde van een kalendermaand met inachtneming van de opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer. De arbeidsovereenkomst was in eerste instantie aangegaan voor bepaalde tijd, maar deze is later omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Alle arbeidsvoorwaarden vermeld in de eerdere arbeidsovereenkomst zijn ongewijzigd gebleven. Werkgever en werknemer hebben op 30 september 2009 een beëindigingsovereenkomst gesloten waarbij de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2009 met wederzijds goedvinden zal worden beëindigd onder toekenning van een beëindigingsvergoeding. De in achtgenomen opzegtermijn bedroeg dus de wettelijke opzegtermijn van één maand, omdat de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar had geduurd. De werknemer heeft per 1 november 2009 een WW-uitkering aangevraagd bij het UWV. Het UWV heeft aan werknemer de WW-uitkering ontzegd tot 17 november 2009. Werknemer heeft daar bezwaar tegen gemaakt. Het UWV had zich op het standpunt gesteld dat in afwijking van de wettelijke bepaling er een opzegtermijn van twee maanden gold. Voor de werkgever geldt dan op grond van het burgerlijk wetboek een opzegtermijn van 4 maanden. Daarbij heeft het UWV ook benadrukt dat het schriftelijkheidsvereiste ziet op afwijking van de voor de werknemer geldende opzegtermijn en niet voor de werkgever geldende opzegtermijn. De zaak is uiteindelijk aan de Centrale Raad van Beroep voorgelegd.

Juridisch

Het gaat om de vaststelling van de zogenaamde fictieve opzegtermijn op grond van artikel 16 lid 3 WW. Daarvoor is bepalend, de rechtens geldende opzegtermijn indien de arbeidsovereenkomst door opzegging zou worden beëindigd. Daaronder wordt volgens de Centrale Raad van Beroep verstaan, de termijn die de werkgever en/of werknemer op grond van artikel 7:672 BW in acht behoren te nemen. In casu is de arbeidsovereenkomst middels een beëindigingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) beëindigd en dan geldt ingevolge artikel 16 lid 3 WW als uitgangspunt voor de bepaling van de fictieve opzegtermijn de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn. In casu is de vraag aan de orde of de afwijking in de arbeidsovereenkomst een rechtsgeldige afwijking bevat van de in artikel 7:672 lid 2 BW neergelegde wettelijke opzegtermijnen. Artikel 7:672 lid 6 BW bepaalt dat als de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn niet korter mag zijn dan het dubbele van die van de werknemer. De Raad is van oordeel dat het in deze bepaling opgenomen schriftelijkheidsvereiste niet alleen met zich meebrengt dat een afwijking van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn schriftelijk moet zijn vastgelegd, maar dat dit vereiste ook moet gelden voor de werkgever mede uit het oogpunt van rechtszekerheid. De Centrale Raad merkt nog op dat uit artikel 7:672 lid 6 BW niet zondermeer voortvloeit dat de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn het dubbele is van die van de werknemer. Dit artikel laat immers de mogelijkheid open om een langere opzegtermijn voor de werkgever overeen te komen.

Conclusie

In het kader van de rechtszekerheid heeft de Centrale Raad van Beroep bepaald dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:672 lid 6 BW niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever geldt mede uit het oogpunt van rechtszekerheid in het kader van artikel 16 lid 3 WW.