Het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid in vogelvlucht (I)

 
 
 
Marcel Faassen
 

14 april 2014

Marcel Faassen

 
 
Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid door minister Asscher naar de Tweede Kamer gestuurd. Naast stroomlijning van de regels voor ontslag, worden voorstellen gedaan ter verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en ter aanpassing van de werkloosheidsregelingen (met name de WW, IOW en IOAW). In drie artikelen zal ik de belangrijkste wijzigingen wat betreft het ontslagrecht en het flexrecht van het op 29 november 2013 bij de Tweede Kamer ingediende Wetsvoorstel werk en zekerheid bespreken. In dit eerste deel van het drieluik ga ik in op de wijzigingen die als eerste kracht van wet zullen krijgen, namelijk per 1 juli 2014. Hierbij teken ik aan dat het wetsvoorstel nog niet is aangenomen. Op 8 april 2014 heeft de behandeling van het wetsvoorstel namelijk een aanvang genomen in de Eerste Kamer. Overeenkomst voor bepaalde tijd (per 1 juli 2014)

Het wetsvoorstel introduceert een zogenoemde aanzegplicht voor de werkgever. Uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, moet hij bovendien, eveneens uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, aan de werknemer mededelen onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Deze twee verplichtingen gelden niet indien partijen in de arbeidsovereenkomst hadden bedongen dat voor beëindiging opzegging nodig is.

De aanzegplicht zal voorts niet gelden indien de looptijd van de overeenkomst niet kalendermatig bepaalbaar is, zoals bij een bepaald project, mits de looptijd schriftelijk was overeengekomen. Evenmin geldt de aanzegplicht in een arbeidsovereenkomst die voor korter dan zes maanden is aangegaan, ook als het reeds een tweede of derde overeenkomst betreft, en in een arbeidsovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van het loon over een maand. Zegt de werkgever te laat aan, dan is de verschuldigde vergoeding gelijk aan het loon over de periode van vertraging. Het vorderingsrecht van de werknemer vervalt twee maanden na het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst.

Indien de werkgever niet tijdig het einde aanzegt of niet duidelijk maakt onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en indien de werknemer na de einddatum doorwerkt, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar ten hoogste voor een jaar.

Concurrentiebeding (per 1 juli 2014)

Het overeenkomen van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aan banden gelegd. In de nieuwe wetgeving zal een non-concurrentiebeding alleen geldig zijn als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts een dergelijk beding worden opgenomen indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die motivering, dan is het non-concurrentiebeding nietig. Is de gegeven motivering niet overtuigend – het beding is niet noodzakelijk wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen – dan is het ‘geheel vernietigbaar’.

De noodzaak van het non-concurrentiebeding moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan, maar ook op het moment dat ‘de werkgever zich op het beding beroept’. De werkgever kan ten slotte aan een non-concurrentiebeding geen rechten ontlenen, indien het niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Omgekeerd verliest de werknemer zijn aanspraak op een eventueel overeengekomen vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijnerzijds.

Of een relatiebeding, een geheimhoudingsbeding en een verbod op het gebruik van bepaalde materialen of werkmethoden ook onder de definitie van non-concurrentiebeding vallen, blijft onduidelijk. Ik adviseer werkgevers zekerheidshalve ook bij die bedingen een schriftelijke motivering op te nemen.  

Geen arbeid, toch loon (per 1 juli 2014)

Thans is de hoofdregel dat indien geen arbeid wordt verricht ook geen loon is verschuldigd, tenzij de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

In de nieuwe wettelijke regeling komt voornoemde regel te vervallen. Hiervoor in de plaats komt een bepaling waarin wordt bepaald dat het loon moet worden doorbetaald wanneer de werknemer geen werk verricht, tenzij de reden voor het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Het is aan de werkgever om te stellen en bij betwisting aannemelijk te maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten, alsmede dat het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.

Proeftijd

Het wetsvoorstel regelt dat in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of korter geen proeftijd kan worden overeengekomen. Een proeftijd zal in die situatie nietig zijn. Afwijking bij cao is niet mogelijk. Indien een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar voor korter dan twee jaren of voor een niet-kalendermatig bepaalbare termijn (bijvoorbeeld de duur van een bepaald project), verandert er niets. Dan mag een proeftijd van ten hoogste een maand worden overeengekomen en bij cao kan dan een proeftijd van maximaal twee maanden worden bedongen.

Achtergrond van deze wijziging is volgens de toelichting op het wetsvoorstel bijdragen aan een beperktere inzet van kortdurende contracten, welke kortdurende contracten in de praktijk veelal aangegaan worden bij wijze van proefneming.

Met betrekking tot de proeftijd merk ik ten slotte op dat de kantonrechter de opzegging in de proeftijd op verzoek van de werknemer zal kunnen vernietigen of een billijke vergoeding zal kunnen bepalen.

Voor zowel werkgevers als werknemers is het van groot belang notie te nemen van de op stapel staande wijzigingen. Voor werkgevers betekent het bovenstaande immers dat (model)arbeidsovereenkomsten zullen moeten worden aangepast, terwijl werknemers benadeeld worden als werkgevers de nieuwe regels niet of niet juist toepassen.

Voor vragen en opmerkingen over deze materie, maar ook al uw andere vragen op het gebied van het arbeidsrecht, kunt u zich wenden tot mr. M.A.H. Faassen.