Kan het niet meewerken aan re-integratie en aan verrichten van passend werk uiteindelijk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van dringende redenen leiden?

 
 
 
Ingrid van den Broek
 

10 november 2014

Ingrid van den Broek

 
 

Dit artikel heeft betrekking op onze juridisch specialisatie:

Arbeidsrecht

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam heeft in augustus 2014 geoordeeld over de navolgende situatie. Bij werkgever is een werknemer in dienst vanaf eind 1999. De werknemer heeft zich in oktober 2012 ziek gemeld. In november 2012 heeft de werknemer een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen voor het zonder tijdig voorafgaand bericht tot drie keer toe niet (tijdig) te verschijnen op het werk. In juli 2013 verscheen de werknemer opnieuw niet op het werk. De werkgever heeft op dat moment het loon opgeschort.

In de periode juli 2013 tot juni 2014 heeft de werkgever passende werkzaamheden aangeboden aan de werknemer. De werknemer heeft geweigerd deze werkzaamheden uit te voeren.

De werkgever heeft uiteindelijk aan de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens dringende redenen.

Allereerst heeft de rechter vastgesteld dat de grondslag van het verzoek van de werkgever geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod tijdens ziekte. De grondslag ligt namelijk in het structureel en stelselmatig niet nakomen van verplichtingen en voorschriften.

De rechter gaat er daarbij van uit dat het oordeel van de bedrijfsarts – dat werknemer passende arbeid kan verrichten – juist is. De werknemer heeft hiertegen ook geen second opinion aangevraagd.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat het niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie dient te leiden tot een loonsanctie. Met andere woorden tot opschorting en/of stopzetten van loon. Slechts wanneer er bijkomende omstandigheden zijn kan alsnog geoordeeld worden dat er sprake is van dringende redenen voor ontslag.

De rechter komt in deze kwestie tot het oordeel dat het niet enkel gaat om de weigering van de werknemer om passende arbeid te verrichten maar ook om het zonder voorafgaand bericht stelselmatig niet op het werk verschijnen. In veel van die gevallen is de werknemer aanzienlijke tijd onbereikbaar geweest, waardoor het vaststellen van een (medische) reden voor die afwezigheid op die momenten ook niet mogelijk is geweest. Gebleken is dat eerdere loonsancties en uitdrukkelijke waarschuwingen geen effect hebben gehad. Onder deze omstandigheden is ontbinding wegens dringende reden gerechtvaardigd.

Uit het bovenstaande blijkt dat het niet eenvoudig is om tijdens ziekte te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Het is echter wel belangrijk om het gehele ziekte- en re-integratietraject nauwkeurig te volgen en vast te leggen. Er kan een moment ontstaan waarop beëindiging van de arbeidsovereenkomst (wegens dringende redenen) aan de orde komt.

Heeft u vragen over zieke werknemers of over het arbeidsrecht in meer algemene zin, neemt u dan contact op met mevrouw mr. I.A.W. (Ingrid) van den Broek via telefoonnummer 040‑2944500 of via e-mail: .