Doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

 
 
 
Ingrid van den Broek
 

8 december 2015

Ingrid van den Broek

 
 

Dit artikel heeft betrekking op onze juridisch specialisatie:

Arbeidsrecht

Steeds vaker komt het voor dat medewerkers aangeven na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te willen werken. Niet iedere werkgever staat daar om te springen omdat veel werkgever bang zijn voor de risico’s die dat met zich meebrengt.

Een van de wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid met zich mee heeft gebracht is dat het per 1 juli 2015 mogelijk is een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, op te zeggen zonder dat daarvoor toestemming nodig is van UWV of de Kantonrechter. Dit geldt ook als er geen pensioen-ontslagbeding in de CAO of de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Een pensioen-ontslagbeding is een beding waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Een daarmee samenhangende wijziging is dat de zogenaamde Ragetlie-regel  niet meer geldt voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De Ragetlie-regel bepaalt in beginsel dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, terwijl de overeenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door rechtsgeldige opzegging (na de daartoe verkregen toestemming van UWV) of ontbinding door de rechter, niet van rechtswege eindigt, maar dient te worden opgezegd (na daartoe verkregen toestemming). In het geval van de AOW-gerechtigde werknemer, geldt sinds 1 juli 2015 dat indien de werkgever het vaste contract van de werknemer beëindigt omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en de werkgever hem vervolgens een contract voor bepaalde tijd wil aanbieden, dat contract voor bepaalde tijd (ondanks de Ragetlie-regel) toch van rechtswege af zal lopen. Dit geldt dus ook als het contract voor bepaalde tijd niet is geëindigd door opzegging via UWV of door ontbinding door de Kantonrechter.

Terzijde merk ik op dat een werknemer die wordt ontslagen na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd, geen recht heeft op de transitievergoeding.

Toekomstige wetgeving

Met ingang van 1 januari 2016 zal de wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd in werking treden.

Deze wet heeft tot doel om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden. Om dat aantrekkelijker te maken moeten er echter een aantal wettelijke bepalingen worden aangepast. Een aantal voorbeelden van wijzigingen die worden doorgevoerd zijn:

  • bij ziekte bestaat nog slechts een loondoorbetalingsverplichting van 13 weken
  • de re-integratieverplichtingen vervallen na 13 weken
  • bij ziekte geldt na 13 weken geen opzegverbod meer
  • de opzegtermijn wordt ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst één maand
  • aanpassing van de ketenregeling met betrekking tot contracten voor bepaalde tijd met de AOW-gerechtigden. Werkgever mag een AOW-gerechtigde werknemer zes tijdelijke contracten geven binnen achtenveertig maanden (normaal gesproken is dit maximaal drie contracten binnen vierentwintig maanden) voordat recht ontstaat op een contract voor onbepaalde tijd. Daar komt nog bij dat enkel meetellen de arbeidscontracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

In 2018 zal de nieuwe wet worden geëvalueerd. Dan zal de vraag aan de orde komen of de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in geval van een AOW-gerechtigde zal/kan worden verkort naar slechts zes weken.

Mocht u vragen hebben als werkgever of als werknemer over het door werken na AOW-gerechtigde leeftijd, neemt u dan contact op met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.

Dit artikel werd geschreven door mw. mr. I.A.W. van den Broek