Wet Aanpassing Arbeidsduur is nu Wet Flexibel Werken. Wat zijn de wijzigingen?

 
 
 
Ingrid van den Broek
 

7 januari 2016

Ingrid van den Broek

 
 

Dit artikel heeft betrekking op onze juridisch specialisatie:

Arbeidsrecht

Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet Aanpassing Arbeidsduur een naamswijziging ondergaan. De Wet Aanpassing Arbeidsduur gaat nu door het leven als de Wet flexibel werken. 

De naamswijziging is niet de enige wijziging die heeft plaatsgevonden. Ook inhoudelijk vinden er een aantal wijzigingen plaats. De wijzigingen leiden -kort samengevat- tot een versoepeling/verruiming van de mogelijkheid om arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden aan te passen voor werknemers.

De Wet Aanpassing Arbeidsduur maakte het onder voorwaarden mogelijk voor een werknemer om aan zijn werkgever te vragen de arbeidsduur van de overeenkomst aan te passen. De werkgever kon dit enkel weigeren indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De werknemer kan op basis van de aangepaste wet (vanaf nu genaamd: Wet flexibel werken) niet alleen meer om wijziging van de arbeidsduur vragen maar ook om wijziging van de arbeidsplaats (bijvoorbeeld door een verzoek te doen tot thuiswerken) en de werktijden.

Vanaf 1 januari 2016 is het voor iedere werknemer die tenminste 26 weken (dit was tot 1 januari 2016 minimaal een jaar) werkzaam is geweest voor een bepaalde werkgever mogelijk een verzoek tot arbeidsduurverkorting, arbeidsduurvermeerdering, wijziging van de arbeidsplaats of wijziging van de werktijden in te dienen. De werkgever moet het verzoek van de werknemer om wijziging van de arbeidsduur of werktijd inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet gedacht worden aan ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid, van roostertechnische aard, of van financiële of organisatorische aard. Betreft het een verzoek van de werknemer tot wijziging van de arbeidsplaats dan dient de werkgever het verzoek van de werknemer te overwegen en in geval van afwijzing overleg te plegen met de werknemer.

Ook het moment van indienen is gewijzigd. Moest een dergelijk verzoek voor 1 januari 2016 vier maanden voor de beoogde ingangsdatum worden ingediend, vanaf 1 januari moet een verzoek twee maanden voor de beoogde ingangsdatum worden ingediend. Verder kon een dergelijk verzoek tot 1 januari 2016 slecht een maal per twee jaar worden gedaan, vanaf jaar 2016 kan een nieuw verzoek al een jaar na de eerdere wijziging weer worden gedaan.

Al met al zijn er dus nogal wat wijzigingen doorgevoerd ten gunste van de werknemer. Zijn er dan geen wijzigingen ten gunste van de werkgever? Jawel! Een wijziging in het voordeel van de werkgever is dat de werkgever de mogelijkheid heeft tot herziening van een besluit met betrekking tot de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijden. Mochten zich na wijziging van de arbeidsduur of de werktijden alsnog zwaarwegende belangen aandienen die herziening van de wijziging rechtvaardigen dat zijn daarvoor mogelijkheden. Mochten zich belangen aandienen die herziening van de wijziging van de arbeidsplaats rechtvaardigen, dan kan dat onder omstandigheden ook.

De Wet Flexibel Werken is overigens niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers en ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur op werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Mocht u vragen hebben over aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijden dan kunt u daarover contact opnemen met een van de advocaten van de sectie Arbeidsrecht van TRC Advocaten. 

Dit artikel is geschreven door mw. mr. I.A.W. (Ingrid) van den Broek