Wederindiensttredings-voorwaarde en beëindigings-overeenkomst

 
 
 
Erik Vannisselroy
 

18 februari 2016

Erik Vannisselroy

 
 

Dit artikel heeft betrekking op onze juridisch specialisatie:

Arbeidsrecht

Het volgende voorbeeld speelde in de praktijk. Een werkgever had voor acht van haar werknemers een ontslagaanvraag ingediend bij UWV, gebaseerd op bedrijfseconomische omstandigheden. UWV verleende toestemming en de werkgever zegde de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers vervolgens op, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Drie maanden later bleek de markt onverwachts aan te trekken, waardoor de werkgever plotseling behoefte had aan aanvullend personeel. Er ontstonden drie vacatures, die betrekking hadden op hetzelfde werk als dat van de werknemers die drie maanden daarvoor waren ontslagen. 

In een dergelijke situatie geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde, zoals die met de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015 in artikel 7:681 BW is opgenomen. Dit houdt in dat de werkgever die binnen 26 weken na een opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden een vacature krijgt voor dezelfde werkzaamheden die de ontslagen werknemer heeft verricht, deze ontslagen werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn vroegere werkzaamheden op de gebruikelijke voorwaarden te hervatten. Doet de werkgever dat niet dan kan de ontslagen werknemer bij de rechter vernietiging van het ontslag of een schadevergoeding (billijke vergoeding) vorderen. De werkgever in kwestie was zodoende gehouden om de vacatures eerst aan de ontslagen werknemers aan te bieden.

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt overigens ook indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, op grond van bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:682 BW). 

In de praktijk komt het echter regelmatig voor dat een werkgever tijdens de ontslagprocedure, bij UWV of de kantonrechter, alsnog een regeling treft met de werknemer die voor ontslag is voorgedragen. Indien we dit toepassen op de werkgever uit ons voorbeeld dan ontstaat de volgende situatie.

De werkgever heeft wederom voor acht werknemers een ontslagvergunning bij UWV aangevraagd. Voordat UWV uitspraak heeft gedaan, treft de werkgever regelingen met de werknemers. Er worden beëindigingsovereenkomsten gesloten. De werknemers  maken geen gebruik van hun wettelijk recht de beëindigingsovereenkomsten te ontbinden. Volgens afspraak trekt de werkgever de ontslagprocedures bij UWV vervolgens in. De arbeidsovereenkomsten worden zodoende met wederzijds goedvinden beëindigd.

Wat moet de werkgever doen indien de markt vervolgens aantrekt en er een aantal vacatures ontstaat voor dezelfde werkzaamheden? Geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde dan ook? 

Naar mijn mening moet die vraag ontkennend worden beantwoord. Kijkend naar de wettekst van de artikelen 7:681 en 7:682 BW geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde alleen in de situatie dat een arbeidsovereenkomst, wegens bedrijfseconomische omstandigheden, is opgezegd door de werkgever of is ontbonden door de kantonrechter. De beëindigingsovereenkomst wordt in deze wetsartikelen niet met zo veel woorden genoemd. Hieruit volgt dat de wederindiensttredingsvoorwaarde niet van toepassing is indien werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten, zelfs indien die gebaseerd is op bedrijfseconomische omstandigheden. Dit betekent dat de werkgever de vacatures die binnen 26 weken na de beëindigingsdatum ontstaan, vrij kan invullen. De werkgever is niet verplicht om eerst de werknemers te benaderen met wie een beëindigingsovereenkomst is gesloten. De werkgever behoudt hiermee meer vrijheid om zijn onderneming naar eigen wens in te richten.

Overigens valt niet uit te sluiten dat er rechters blijken te zijn die hier iets anders over denken en een ruimere uitleg aan de wettekst willen geven. Bijvoorbeeld door zich op het standpunt stellen dat een beëindigingsovereenkomst, die gesloten wordt wegens bedrijfseconomische omstandigheden, in het kader van de werkingssfeer van de wederindiensttredingsvoorwaarde gelijk gesteld kan worden aan een – op bedrijfseconomische omstandigheden gebaseerde - opzegging of ontbinding. Zo ver is het bij mijn weten nog niet, dus voorlopig behoudt de werkgever in kwestie de hiervoor bedoelde vrijheid.

Heeft u vragen over deze problematiek, neem dan contact op met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht van TRC Advocaten. 

Dit artikel is geschreven door de heer mr. E.J.M. (Erik) Vannisselroy.