Vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

 
 
 
Ghislaine van Kooten
 

17 juli 2009

Ghislaine van Kooten

 
 

Dit artikel heeft betrekking op onze juridisch specialisatie:

Arbeidsrecht

Een arbeidsovereenkomst kan door de werkgever beëindigd worden met toestemming van het UWV Werkbedrijf. Ondanks de toestemming van het UWV kan de opzegging van een arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk zijn. In dat geval kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding. Sinds kort is er meer duidelijkheid over de hoogte van de vergoeding waarop een werknemer in dat geval aanspraak kan maken. De opzegging van een arbeidsovereenkomst is kennelijk onredelijk wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werknemer, mede gelet op de voor de werknemer getroffen voorzieningen en zijn mogelijkheden om ander passend werk te vinden, te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.

 

Bij de beoordeling of een opzegging van de arbeidovereenkomst kennelijk onredelijk is dient de rechter alle omstandigheden van het geval op het moment van ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking te nemen.

Zo wordt er rekening gehouden met de wijze van opzegging en het dienstverband van de werknemer. Er wordt gekeken of de opzeggingsgrond in de risicosfeer van de werkgever of werknemer ligt alsmede naar de duur van het dienstverband, de leeftijd van werknemer, het functioneren van de werknemer, de verwachtingen die werkgever heeft gewekt bij werknemer, de financiële positie van werkgever, etc.

Ook is van belang de eventuele mogelijkheid van ander (passend) werk bij de werkgever of bij een andere werkgever en kijkt de rechter naar de inspanningen die op dit gebied zijn ondernomen door werkgever en werknemer. Daarbij wordt rekening gehouden met de  flexibiliteit van de werkgever en werknemer alsmede eventuele vrijstelling van werkzaamheden gedurende de opzegtermijn.

De financiële gevolgen van het ontslag voor de werknemer worden tevens meegewogen waarbij van belang kunnen zijn eventuele inkomsten uit een uitkering en pensioenschade.

In dat verband kijkt de rechter ook naar de getroffen voorzieningen en de financiële compensatie die de werkgever bij einde van het dienstverband heeft geboden. Men moet dan denken aan een aangeboden vergoeding dan wel individueel overeengekomen afvloeiingsregeling of een sociaal plan.

Als een rechter na afweging van die omstandigheden tot het oordeel komt dat een opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werkgever kennelijk onredelijk is, dan kan de rechter een schadevergoeding toekennen aan de werknemer. Inmiddels is in recente rechtspraak een berekeningswijze voor de hoogte van de dan vast te stellen vergoeding bepaald.

De hoogte van de schadevergoeding wordt bepaald door vermenigvuldiging van drie factoren, te weten de X-factor, zijnde het aantal gewogen dienstjaren, de Y-factor, zijnde het laatstverdiende salaris en de Z-factor, zijnde een correctiefactor.

Voor de berekening van X worden de dienstjaren tot het 40ste levensjaar geteld voor 1, van het 40ste tot het 50ste levensjaar voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het 50ste levensjaar telt voor 2. Er wordt afgerond op hele jaren.

De Y-factor is het laatstverdiende salaris, zijnde het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste looncomponenten, zoals vakantietoeslag, dertiende maand, structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Niet tot Y worden gerekend - behoudens zeer uitzonderlijke gevallen - het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, het werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en niet structurele looncomponenten.

De Z-factor is de correctiefactor waarin alle omstandigheden van het ontslag worden gewogen. Uitgangspunt behoudens zeer uitzonderlijke gevallen is steeds dat Z gelijk is aan 0,5. Deze factor heeft als doel in beginsel de maximale schadevergoeding bij een kennelijke onredelijke opzegging vast te leggen.

De totale schadevergoeding zal worden afgerond in hele getallen en als bruto bedrag  worden vastgesteld. De schadevergoeding zal niet hoger zijn dan de verwachte inkomensderving van de werknemer tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.